beter samenwerken en zelfsturing

Zelfsturing en ‘Waarom’..

Donald van der Goes Beter Samenwerken, Samenwerking, Team, Teamcoaching, Teamontwikkeling, Teamtraining

Beter samenwerken en Zelfsturing

Veel mensen richten hun aandacht binnen iedere context automatisch op de inhoud. Het is volgens mij zinvol om ook altijd naar het grote plaatje te kijken. Dus over het ‘hoe’ en ‘wat’ heen naar het ‘waarom’. Dat geldt ook binnen de context van zelfsturing en resultaatverantwoordelijkheid.

Het motiveren en controleren van medewerkers was altijd een taak van leidinggevenden. Nu organisaties platter worden, vervallen deze taken naar operationeel niveau. Dat biedt mogelijkheden voor het realiseren van alles wat werk leuker maakt. Uit allerlei onderzoeken blijkt namelijk dat werkplezier naast inkomen vooral draait om verbondenheid, een gevoel van competentie en een zekere mate van autonomie’.

Verbondenheid

Verbondenheid drijft op gemeenschappelijke belangen, doelen en behoeften. Het is voorwaardelijk voor de motivatie om maximaal bij te dragen aan groepsprestaties. Voor verbondenheid zijn veiligheid en vertrouwen nodig. Wanneer werknemers zich veilig en vertrouwd voelen durven ze meer te zeggen en meer te doen. Het biedt hen de ruimte om zich te profileren met specifieke meningen, kennis en vaardigheden. Ook wanneer die afwijken van wat gangbaar is. Omdat ze op erop vertrouwen dat ze serieus zullen worden genomen. Dat hun inbreng niet tegen hen zal werken. Niet binnen het team en dus ook niet binnen de organisatie.

Iets soortgelijks geldt voor competentieontwikkeling. Wanneer er sprake is van verbondenheid, veiligheid en vertrouwen is er ruimte voor kwetsbaarheid. Ruimte voor twijfel en om fouten te maken. Om vanuit die ervaringen en inzichten verder te kunnen groeien. De ruimte om ontwikkelpunten met elkaar te kunnen bespreken en elkaar te helpen leren.

Competentie

Stel dat medewerkers tegen die achtergrond prioriteit geven aan veiligheid en vertrouwen. Door bijvoorbeeld ongewenst gedrag aan de orde te stellen en het proactief voorkomen van spanningen en conflicten. En bijvoorbeeld door het borgen van laagdrempeligheid, een plezierige toon en het vieren van successen als de gewoonste zaken van de wereld. Net zoals vertrouwen, opbouwende feedback en complimenten geven. Dat ze vervolgens ‘gezamenlijke verantwoordelijkheid’ tot norm verheffen. Ook met betrekking tot de ontwikkeling van ieders competenties. Dat ze elkaar gaan coachen en attenderen op kansen en uitdagingen.

Autonomie

Wanneer zo voldoende verbondenheid, veiligheid, vertrouwen en competentie ontstaan, wordt meer autonomie een eenvoudig te nemen horde. Bijvoorbeeld door organisatiedoelstellingen zelf te vertalen naar de eigen processen en resultaten. Door daar in nauw overleg met collega’s op tactisch en strategisch niveau verantwoordelijkheid voor te nemen. Om daarna de participatie in besluitvorming rond zaken die het team betreffen stapje voor stapje uit te bouwen.

Meer dan paradigmaverschuivingen is er niet voor nodig. Van ‘wat en hoe’ naar ‘waarom’. Van ‘wat niet’ naar ‘wat wel’. En van ‘excuus’ naar ‘plan’. En met intrinsieke motivatie, betrokkenheid, betere prestaties, minder stress, minder verzuim en minder verloop is er ook nog eens sprake van win-win..



Vond u dit interessant? Deel het met anderen!